上司の言動がつらい。これってパワハラ？公務員が相談できる窓口と「不利に扱われない」決まりを条文で確かめる

公開 2026年9月26日

朝、職場のドアの前で足が止まる。
今日も、あの上司と同じ部屋で一日を過ごすのかと思うと、息が浅くなる。
みんなの前で大声で叱られる。
何度直しても、どこが悪いのかは教えてもらえない。

それでも、「自分の仕事が遅いせいかもしれない」と考えてしまう。
指導とパワハラの境目が分からないし、誰かに話したら評価や異動で不利になるのではと心配になる。
職場の中では、正直なところ言い出しにくいものです。

先に答えを言うと、パワハラかどうかは3つの要素で見られ、相談先は職場の中から外まで何段も用意されています。
そして、相談したことを理由に不利に扱ってはいけない、とはっきり決まっています。
一人で抱え込む前に、知っておいてほしい仕組みです。

※本サイトでいう「公務員」には、独立行政法人・国立大学法人・日本銀行・日本年金機構等の職員（いわゆる準公務員）も含みます。
副業・兼業規定が国家公務員法・地方公務員法に準拠、または類似している職種を主な対象としています。

この記事の結論

「厳しい指導」と「パワハラ」は、3つの要素で分かれる

国家公務員の場合、パワハラの定義は人事院の規則の中にあります。
かみ砕くと、次の3つがそろったものです（人事院規則10―16 2条）。

大事なのは、1つ目が「上司だけ」ではないことです。
仕事に詳しいベテランの同僚や、部下の集団からの言動でも、断れない関係なら当たりえます（運用通知 第2条関係1）。

2つ目の「必要な範囲を超えているか」は、1つの言葉だけで決まるものではありません。
言動の目的や、受けた側に問題になる行動があったか。
回数や続いた期間、相手との関係。
こうした事情を合わせて判断します（運用通知 第2条関係2）。

逆に言えば、仕事に必要で、やり方も相当な指示や指導は、パワハラに当たりません。
ここは公平に書いておきます。
ただし、人事院はこう続けます。
指示の中身が正しくても、手段ややり方が適切でなければ、パワハラになりうる（運用通知 別紙第1）。

「自分が悪いのだから仕方ない」と思い込んでいる人ほど、ここで立ち止まってほしいのです。
ミスを指摘されることと、その指摘のされ方は、別々に見てよいものです。

人事院が挙げている「なりうる言動」の7つの型

人事院の指針は、パワハラになりうる言動を7つの型に分けて、例を挙げています（運用通知 別紙第1 第1の2）。

指針は、この7つに当たらなければパワハラではない、という意味ではないとも念を押しています。
表は「ものさし」であって、全部を網羅した一覧ではありません。

読んでいて、胸が苦しくなった人もいるはずです。
自分の毎日に似た例があったなら、それは気のせいではなく、人事院の指針が名前を付けている言動だということです。

相談先は、職場の中から外まで何段もある

「相談しろと言われても、どこに行けばいいのか分からない」。
まずは、そこから整理します。

国家公務員の場合、各府省には相談員を置く義務があります（人事院規則10―16 8条1項）。
本省庁や数県をまたぐ規模の地方機関では、相談員を複数置くのが基準です。
そのうち少なくとも1人は、課長を指導でき、人事担当とも連携できる立場の人です（運用通知 第8条関係2）。

そのうえで、職場の相談員だけでなく、人事院に直接相談することもできます（同8条3項・人事院規則13―5 2条）。

人事院の案内も、まずは現場の事情を知っている職場や所属の窓口に相談するのが早い、としています。
それでも納得できないとき、相談しづらいときに、上の機関や人事院へ進む流れです。

職場の相談員に話すのが気まずい、という人も多いと思います。
相談員は、原則2人で話を聞き、周りに聞こえない場所で対応することになっています。
希望すれば、自分と同じ性の相談員に同席してもらえるよう努めるとされています（運用通知 別紙第2）。

相談したことで、不利に扱ってはいけない

相談をためらう一番の理由は、「言ったら、あとで何をされるか分からない」ではないでしょうか。

規則は、この心配にまっすぐ答えてくれます。
パワハラの苦情を申し出たこと、調査に協力したこと。
それが原因で職場で不利益を受けないようにする義務が、各府省にあります（人事院規則10―16 4条3項）。
人事院に相談した場合も同じです（人事院規則13―5 8条）。

3つ目が入っているのは、心強いところです。
「相談したらしい」と職場で陰口をたたかれることも、守られる対象に入っています（運用通知 第4条関係2）。

相談の中身も、外に漏らしてはいけません。
人事院で相談を受ける職員には、秘密を守る義務があります。
相談した人の官職や名前、相談の内容も、その秘密に入ります（人事院規則13―5 7条）。
職場の相談員が相手から話を聞くときも、相談した人の了解を確実に得てから、とされています（運用通知 別紙第2）。

人事院に相談すると、何をしてくれる？できないことは？

職場を通さずに、外の人に話を聞いてほしい。
そんなときに頼れるのが人事院の苦情相談です。
電話・面談（予約制）・手紙・メールから選べて、電話は1回30分以内です。
相談を受けた職員は助言をするほか、関係者への指導やあっせんを行います（人事院規則13―5 4条1項）。

内容によっては、人事院から所属の府省へ相談の中身を伝えて、対応を求めてもらうこともできます。
伝えてほしいときは、その内容を文書かメールで送ります。
伝え間違いを防ぐため、電話や面談で話した内容をそのまま伝えることはしていない、と案内されています。

一方で、この相談で対応できないことも、人事院の案内にははっきり書いてあります。

人事院の相談は、これから先、安心して仕事に専念できるようにすることが目的だと説明されています。
過去のことへの謝罪や処分を求めたいなら、上の機関の人事担当に相談することが考えられる、とされています。

正直に言うと、ここは読んでいて物足りなく感じる人もいるはずです。
でも私は、この線引きは悪くないと考えています。
つらい毎日を「これから」どう変えるかに絞るほうが、今いちばん苦しんでいる人を早く楽にできるからです。

地方公務員は、人事委員会・公平委員会が苦情を受け止める

警察官や消防職員、自治体職員、公立学校の先生など、地方公務員には人事院の規則は当てはまりません。
代わりに、職員の苦情を受け止めるのは、各自治体の人事委員会または公平委員会です（地方公務員法8条1項11号・2項3号）。

都道府県警察の警察官なら、都道府県の人事委員会が相手先です。
小さな町の職員なら公平委員会で、共同で置かれていることもあります。
自分の自治体のどこが窓口なのかは、例規集や職員向けの案内で確かめてください。

もう1つ、地方公務員には職場の仕組みを後ろから支える法律があります。
労働施策総合推進法は、雇い主にパワハラの相談に応じる体制を整え、相談したことを理由に不利に扱わないよう求めています。
この決まりは、一般職の国家公務員と自衛隊員には適用されませんが、自治体には及びます。

ただし、民間の会社員なら使える仕組みで、公務員には使えないものがあります。
都道府県労働局の紛争解決の援助や調停です（同法の適用除外）。
地方公務員が職場の外に持ち出すなら、人事委員会・公平委員会が主な先になります。

もう1つ、「措置要求」という正式な手続きもあります。
給与や勤務時間などの勤務条件について、当局に手を打つよう求めるものです（地方公務員法46条）。
国家公務員では、人事院への行政措置の要求がこれに当たります（国家公務員法86条）。
どちらも相談とは別の、審査を伴う手続きです。
いきなり使うものではありませんが、職場の外に正式な道があると知っておくだけで、追い詰められたときの支えになります。

自衛官は人事院の外。防衛省の訓令で相談できる

自衛官を含む防衛省の職員は、国家公務員でも特別職です（国家公務員法2条3項16号）。
人事院の苦情相談の対象からは外れていますし、労働施策総合推進法の雇い主の義務も自衛隊員には適用されません。

その代わり、防衛省は訓令でパワハラの防止を定めています（防衛省訓令第17号）。
背景にあるものとして、「階級、職権、期別、配置等」による権威や職場での優位性が挙げられています。
それを背景に、職務の適正な範囲を超えて苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為です（同2条）。

各機関には相談員が置かれ、相談を受ける日時や場所が示されることになっています（同8条1項）。
職場の相談員のほか、防衛大臣が指名する者にも相談できます（同8条3項）。
防衛省の案内には、ホットラインが置かれていると書かれています。
匿名でも相談できること、相談したことで任用や給与の扱いで不利益を受けないことも明記されています。

階級の差がはっきりしている職場ほど、声を上げるのは勇気が要るはずです。
目撃した人からの相談も受け付けると案内されているので、自分のことでなくても使えます。

見ているだけの人も、相談していい

ここまでは、被害を受けている本人の話でした。
でも、隣の席の同僚が毎日のように怒鳴られているのを見て、胸を痛めている人もいるはずです。

人事院の通知は、相談を本人だけに限っていません。
ほかの職員が被害を受けているのを見た人も、相談できます。
パワハラをしていると指摘された人や、部下から相談を受けた管理職も同じです（運用通知 第8条関係1）。

指針には、こんな一文もあります。
問題を持ち出した職員を「トラブルメーカー」扱いしてはならない。
当事者どうしの個人的な問題として片付けてもならない（運用通知 別紙第1 第2）。
見て見ぬふりをしない人が、職場を変える側に回れる仕組みです。

相談の前にやっておきたいこと

人事院の指針は、相談の前に、言動があった日時や内容を記録しておくことが望ましいとしています（運用通知 別紙第1 第3）。
人事院の相談のページには、整理しておくとよい事柄の一覧もあります。

1. いつ、どこで、どんな言動があったか（日付と、言われた言葉をそのまま）
2. 相手との関係（上司か、同僚か、何人か）
3. 何がきっかけだったか
4. そのとき自分はどう対応したか
5. 目撃した人はいるか、メールやメモなど残っているものはあるか
6. 上司や同僚に相談したか
7. 自分の心と体の状態
8. 人事担当と内容を共有してよいか、相手や第三者から話を聞いてよいか
9. 何を求めるか（言動をやめてほしい、配置を考えてほしい、など）

最後の2つは、とても大事です。
相談員は、まず相談した人が何を求めているのかをつかむことになっています。
相手から話を聞くのも、本人の了解が前提です（運用通知 別紙第2）。
自分がどこまで動いてほしいのかを決めておくと、相談の場で迷わずに済みます。

記録をつけるのは、つらい出来事をもう一度なぞる作業でもあります。
全部を完璧に書こうとしなくてかまいません。
日付と、言われた言葉を1行だけでも残しておけば、あとで自分を助けてくれます。

相談は「白黒をつける場」ではなく「これからを整える場」

相談に行けば、パワハラかどうかをその場で判定してもらえる。
そう期待すると、少し肩すかしを食うかもしれません。

相談員には、1つ禁じられていることがあります。
相談した人に、パワハラに当たるかどうかの心証を伝えてはならない（運用通知 別紙第2 第3）。

判断が難しい事案では、どちらが正しいかを決めることが目標ではありません。
双方の話を聞いて認識の違いを埋め、これからの対応について共通の理解に達することを目指す、と書かれています。

明らかにパワハラに当たりそうな事案は、本人の了解を得て人事担当に知らせることになっています。
本人が知らせたくないと言っていても、自分を傷つけるおそれがあるなど緊急性が高いときは、人事担当に連絡するとされています。
それだけ、相談した人の身を守ることが優先されているということです。

まとめ

1. パワハラは力の差・必要な範囲を超える・苦痛や環境の悪化の3つで見る
2. 適正な指導は当たらない。でもやり方が不適切なら、中身が正しくてもなりうる
3. 国家公務員は、職場の相談員にも、上の機関にも、人事院にも相談できる
4. 相談したことで不利に扱ってはいけない。同僚からの中傷も含む
5. 人事院の相談は「これから」を整える場。謝罪や処分、異動は求められない
6. 地方公務員は人事委員会・公平委員会、自衛官は防衛省の訓令の窓口
7. 見ているだけの人も、相談していい
8. 相談の前に、日付と言われた言葉を1行でも残しておく