人事評価、何をどう見られている？公務員の「能力評価」と「業績評価」を条文で確かめる

公開 2026年9月23日

秋になると、上司から「自己申告、来週までに出しておいて」と言われる。
去年の欄を写して、少しだけ言葉を変えて出す。
面談は10分で終わり、結果の紙は引き出しにしまったまま。

人事評価を、そんな「年に一度の書類仕事」だと思っている人は多いはずです。
でも条文を読むと、印象が変わります。

先に答えを言うと、人事評価は昇任・昇給・ボーナス・分限（意に反する降任や免職）のすべての土台として法律に書かれています。
しかも、何を見て、何段階で付け、結果をどう伝え、納得できないときにどうするかまで、政令と内閣官房令に手順として決まっています。

※本サイトでいう「公務員」には、独立行政法人・国立大学法人・日本銀行・日本年金機構等の職員（いわゆる準公務員）も含みます。
副業・兼業規定が国家公務員法・地方公務員法に準拠、または類似している職種を主な対象としています。

この記事では、国家公務員の人事評価の仕組みを条文で確かめ、地方公務員と自衛官の違いも並べます。
評価を「される側」が知っておくと得をすることを、順に見ていきます。

この記事の結論

人事評価は、何に使われるのか

まず、評価の結果がどこに効いてくるかを見ます。
ここを知らないと、自己申告を書く気になれません。

法律は、人事評価を「任用、給与、分限その他の人事管理の基礎」にするものだと書いています（国家公務員法18条の2第1項）。
人事のほぼ全部に効く、ということです。
具体的には、次のところで使われます。

昇給について、もう少しだけ。
1年間を良好な成績で勤めた人の昇給は、4号俸を標準に決める作りになっています（給与法8条7項）。
一方で、55歳を超えた職員は、勤務成績が「特に良好」な場合に限って昇給します（同条8項1号）。

つまり年齢が上がるほど、評価の結果がそのまま昇給の有無を分けるようになります。
ボーナスの基準日との関係は記事15に書きました。

中身は「能力評価」と「業績評価」の2本立て

人事評価は、2つの評価の組み合わせです。

ポイントは、能力評価が「能力そのもの」ではなく、評価期間に実際にとった行動を見ることです（政令4条3項）。
資格を持っている、昔すごい仕事をした、というだけでは点になりません。
その年に、仕事の中で何をしたかが問われます。

業績評価は、評価期間の初めに役割を示しておき、それをどこまで果たしたかを見ます。
後出しで「こういう成果を期待していた」と言われる作りではありません。

能力評価の物差しは「次の段階で求められる力」とつながっている

能力評価の評価項目は、「標準職務遂行能力」をもとに決められます。
聞き慣れない言葉ですが、中身は単純です。
係員・係長・課長補佐といった職の段階ごとに、その仕事で求められる能力のこと（国家公務員法34条1項5号）。

そして昇任は、上の段階の標準職務遂行能力と適性がある人の中から選ぶと決められています（同法58条1項）。
ここが、スキルを考えるうえでいちばん使えるところです。

次の段階に上がりたいなら、次の段階の能力の一覧を読めば、何を伸ばせばよいかが書いてある。
評価項目は、職場が公式に出している「求められる力のリスト」でもあるのです。

1年の流れ：申告、面談、評価、開示

国家公務員の定期評価は、毎年10月1日から翌年9月30日までを単位に行います。
流れを順に並べると、次のとおりです。

評価は1人の上司だけで決まるものではありません。
評価者・調整者・実施権者の3段で見る作りになっています。
評価者の付け方が甘すぎたり辛すぎたりすれば、調整者がやり直しを求められます。

面談はオンラインでもかまいません。
遠くの職場で通信が使えないときは、電話などに代えられます。
期末の面談では、優れた点と改善すべき点について指導と助言をするよう努めることになっています（内閣官房令5条）。

自己申告は、評価者が読む前提の書類

自己申告は、評価者が「評価の参考とするため」に出させるものです（政令8条・13条）。
上司は、あなたが1年間に何をしていたかを全部見ているわけではありません。
書かなかったことは、評価の材料に入らないおそれがあります。

去年の欄を写して出すのは、いちばんもったいない書き方です。
その期間に「どんな場面で、何をしたか」を、評価項目の言葉に合わせて書いておくと、評価者が拾いやすくなります。

評価は6段階。「普通」は下から3つ目以上

評価の結果は、評語という記号で表します。
項目ごとの評語と、全体をまとめた評語の2種類です。

段階の数は、職の重さで違います。

ほとんどの職員は6段階です。
そして、求められる水準に届いていれば、下から3つ目以上の段階が付くと決められています（同条3項3号）。

裏を返すと、下の2つは「求められる水準に届いていない」という意味です。
下から3つ目は、その職で求められる仕事ができている、という評価。
決して「悪い点」ではありません。

評語を付けた理由も、記録に書くよう努めることになっています。
なお、評語の呼び名や記号は政令では決まっていません。
職場の実施規程で確かめてください。

結果は本人に伝えられる。低い評語は必ず

評価の結果は、確認が済んだあとで本人に開示されます（政令10条）。
開示される結果には、全体の評語を含めなければならないと決まっています（内閣官房令4条1項）。

ただし、全体の評語を知りたくない人は、開示を希望しないこともできます。
また、国の警察職員や海上保安庁などで、開示が業務に大きな支障を生むと指定された人も外せます。

それでも、全体の評語が低いときは、本人が望まなくても必ず開示されます（同条2項）。
6段階の職員なら、下の2つの段階です。
知らないうちに低い評価が積み重なる、ということは起きない作りです。

納得できないときは、苦情を申し出られる

開示された結果に納得がいかないこともあるでしょう。
その場合に備えて、苦情に対応する仕組みが置かれています。

大事なのは、苦情を申し出たことを理由に、不利な扱いを受けないと政令に書いてあることです（政令20条2項）。

開示された結果への苦情処理は、同じ評価期間について1回しか受け付けてもらえません（内閣官房令6条5項）。
感情のままに出すより、どの行動がどの評価項目に当たるのか、根拠になる事実を整理してから出すほうが通りやすいはずです。

記録は5年残り、あとから書き直せない

評価の記録は「人事評価記録書」として、職員ごとに作られます。
確認が済んだあとは、事務上の誤りを除いて修正できません（内閣官房令8条）。
保管は確認の翌日から5年間で、公開はされません（同令9条）。

5年分の記録が残るということは、昇任を考える時期に、過去数年の評価がまとめて見られうるということです。
1回の評価で全部が決まるわけではありませんが、毎年の積み重ねが材料になります。

評価されない人、別の扱いになる人

すべての職員に同じ評価が行われるわけではありません。

公費の留学については記事25、民間企業への派遣は記事22に書きました。
長く職場を離れる制度を使うときは、その間の評価の扱いもあわせて確かめておくと安心です。

地方公務員は、任命権者が基準を決める

地方公務員にも、国とほぼ同じ骨組みの条文があります。

いちばんの違いは、評価の基準や方法を任命権者が決めることです（地方公務員法23条の2第2項）。
教育委員会などが決めるときは、あらかじめ首長と協議します。
人事委員会は、評価のやり方について任命権者に勧告できます（同法23条の4）。

このため、この記事で書いた「10月から翌年9月」「6段階」「5年保管」といった数字は、そのまま自治体に当てはまるとは限りません。
自分の自治体の人事評価の実施要領や規程で確かめてください。

昇任については、地方公務員は「受験成績、人事評価その他の能力の実証」に基づいて行うと書かれています（同法21条の3）。
決められた職への昇任には、昇任試験か選考が行われます。
昇任試験のある自治体では、評価と試験の両方が効いてくる形です。

自衛官は、防衛大臣が決める

自衛隊員の人事評価は、国家公務員法ではなく自衛隊法に書かれています。
公正に行うこと、定期的に行うことは同じで、基準や方法は防衛大臣が定めるとされています（自衛隊法31条の2）。

昇任も人事評価に基づきます。
自衛官の場合は、上の階級で求められる能力がある人の中から選ぶと書かれています（同法37条1項1号）。
勤務実績がよくない場合の降任・免職の条文も、国家公務員法と同じ形です（同法42条1号）。

評価の段階や手続きの細部は防衛大臣の定めによるので、この記事の政令の数字は当てはめずに、部隊の人事担当で確かめてください。
自衛官の制度の系統は記事14にまとめています。

評価を、自分の成長に使うための手順

人事評価は、されるものでもあり、使えるものでもあります。
順番にやると、年に一度の書類仕事が、自分の棚卸しに変わります。

1. 自分の職の段階の評価項目と、1つ上の段階の評価項目を実施規程で読む
2. 期首の面談の前に、半年で果たしたい役割を自分でも1〜2行で書いておく
3. 評価期間中、評価項目に当たりそうな行動を短くメモしておく
4. 自己申告は、そのメモから「場面と行動」を拾って書く
5. 開示された結果と、期末の面談で言われた改善点を記録しておく
6. 納得できない点があれば、根拠になる事実をそろえて苦情相談から使う

3つ目がいちばん効きます。
半年たつと、何をしたかは驚くほど忘れます。
メモが無いと、自己申告は去年の写しになりがちです。

庁内で評価される行動を言葉にしておくことは、外でも通じる力の棚卸しにもなります。
経験を民間向けの言葉に置き換える方法は記事7、これからの公務員に要るスキルは記事6に書きました。

評価は、職場が出している「答案の書き方」

人事評価の条文を読んでいくと、評価は上司の気分で決まるものとして作られていないことが分かります。
物差し（評価項目）は先に示され、役割は期首に決められ、結果は伝えられ、異議の出口もある。

もちろん、運用がいつも条文どおりとは限りません。
それでも、仕組みを知っている人は、面談で何を話せばよいか、申告に何を書けばよいかが分かります。
知らないまま受けるのと、知って受けるのとでは、同じ1年でも残るものが違ってきます。

30代で「このままでいいのか」と迷ったときの考え方は記事3に書きました。
評価の結果を、迷いを整理する材料の1つとして使ってみてください。

まとめ

1. 人事評価は昇任・昇給・ボーナス・分限の土台として法律に書かれている
2. 中身は能力評価と業績評価。能力評価はその年に実際にとった行動を見る
3. 期間は10月から翌年9月。業績評価は半年ごとに2回
4. 一般の職員は6段階。求められる水準に届けば下から3つ目以上
5. 評価者・調整者・実施権者の3段で見る
6. 結果は開示される。低い評語は必ず伝えられる
7. 苦情は申し出られる。開示結果への苦情処理は評価期間ごとに1回
8. 記録は5年保管、確認後は書き直せない
9. 地方公務員は任命権者、自衛官は防衛大臣が基準を決める